Чи повинні у держслужбовців бути такі високі зарплати?
Однозначної відповіді на це питання немає. Якщо проаналізувати останні дослідження і досвід зарубіжних країн, то можна сформулювати такі аргументи "за" і "проти".
Аргументи "за"
– Корупція є компенсацією низької зарплати: низька зарплата посадовця, керівника державного підприємства чи бюджетного працівника підвищує його стимули шукати джерела додаткових доходів. Проте цей аргумент спрацьовує не завжди, оскільки інколи корупційні доходи дозволяють задовольняти потреби, які складно назвати типовими чи базовими, на які власне розраховані зарплати.
– Низькі зарплати не дозволяють залучати якісних працівників на держслужбу: брак висококласних спеціалістів і складність їхнього навчання підвищує конкуренцію за них. Приватний сектор, який має більшу гнучкість у встановленні зарплат, більше може рухати їх угору. Отже, у працівників держсектору з’являються стимули переходити до приватних компаній. Це особливо стосується оплати праці топ-менеджерів великих державних корпорацій чи експертів вищих органів влади. Їхні зарплати мають не лише покривати гідний рівень життя, а й переконати їх відмовитися від альтернативи у приватному секторі.
Аргументи "проти"
– Захмарні зарплати для чиновників – це несправедливо: але, якщо низькі зарплати і справді збільшують стимули до корупції, цей аргумент має серйозні вади: зарплати залишаються низькими, тому що всі розуміють, що чиновники беруть хабарі, а чиновники продовжують брати хабарі, зокрема, тому, що зарплати низькі.
– На державну службу йтимуть лише ті, хто "любить" гроші: встановлення надто високих зарплат може приваблювати на держслужбу людей, яких цікавлять насамперед гроші. Це може створювати додаткові ризики зловживань. До того ж, це погано узгоджується з самою ідеєю державної служби, яка, в своїй некорумпованій версії, повинна залучати людей, здатних і зацікавлених у тому, щоб дбати про суспільне благо.
ФОТО: pixabay
Що працює, а що – ні?
Світовий досвід показує, що зв’язок між зарплатами посадовців і корупцією негативний, тобто в країнах, де зарплати держслужбовців вищі, загальний рівень корупції нижчий і навпаки – там, де відносні зарплати посадовців низькі, корупція більш поширена. Втім, така кореляція нічого не каже про причинно-наслідкові зв’язки і не означає, що за підвищенням зарплат обов’язково слідує зниження корупції.
Зарплати діють як позитивний матеріальний стимул, знижуючи потребу у незаконних доходах, але вони жодним чином не впливають на ризики бути покараним. За відсутності гарантованого покарання стійкі корупційні норми в організації й толерування розкоші серед посадовців стимулюють не відмовлятися від хабарів навіть якщо офіційні доходи зростають. Тому для того, щоб висока матеріальна винагорода працювала на зниження корупції, потрібне також ефективне покарання за зловживання.
Скільки мають заробляти міністри та чиновники?
На думку виконавчого директора Центру економічної стратегії Гліба Вишлінського, оклад міністра чи депутата в 100-150 тисяч гривень на місяць – це нормально і правильно, інакше ми будемо бачити в українській політиці лише рантьє або корупціонерів.
Дехто каже, що на політичних посадах (міністри, їхні заступники та депутати) не потрібно платити ринкові зарплати, бо це "служіння", реалізація своїх політичних ідей або "робота на резюме". Але це по суті означає, що ми запроваджуємо майновий ценз для українських політиків. Лише люди з пасивними доходами від бізнесу, інвестицій, або ж з великими заощадженнями зможуть собі дозволити йти в політику. Але очевидно, що вони прийматимуть рішення в інтересах вузького кола таких самих власників бізнесів.
Чи ефективна реформа державної служби, яка змінила оплату праці для чиновників?
Деякі позитивні зміни після 2016 року відбулись, втім, як показує більшість досліджень, системі оплати праці держслужбовців бракує цілісності та прозорості, стабільності та передбачуваності. Посадові оклади держслужбовців залишаються неконкурентними на керівних посадах порівняно з приватним сектором. Значну частину сукупної оплати праці становлять стимулювальні надбавки та премії, які за визначенням є непостійними компонентами оплати і в українських реаліях залежать більшою мірою від прихильності керівництва та наявності фінансових ресурсів у державного органу, аніж від результатів діяльності працівника. Це не лише не дозволяє залучити найкращих з приватного сектору, де посадовий оклад становить до 100 % оплати праці, але й зменшує ефективність використання бюджетних коштів на оплату праці.
Тому є сенс зменшити кількість керівних щаблів, розмежувати посади фахового рівня за функціями, що зробить схему посадових окладів більш зрозумілою, ввести чіткі критерії для виплати премій та запровадити групові, командні бонуси. Також варто зменшити розмір стимулюючих надбавок за рахунок збільшення посадових окладів, адже навіть у ЗМІ найбільше критики пов’язано з розмірами премій, а не посадовим окладом.
ФОТО: кореспондент
