Фото: dyvys.info
"Треба зрозуміти, що з колективом треба не ветерану адаптуватись, а колективу адаптуватись до ветерана"
Давайте розпочнемо з того, якими мають бути дії колективу, компанії, керівництва, як тільки людина вступає до лав ЗСУ?
Дивіться, ця людина не у вакуумі, вона мала роботу в якомусь колективі, мала дружні зв’язки в цьому колективі. І підтримка ось цих соціальних зв’язків — надважлива! В першу чергу не тільки для того, щоб потім цей співробітник повернувся до своїх обов’язків. А в силу того, що це ваш колега або ваш друг, з яким ви працювали разом досить щільно. І це та людина, яка робить все заради того, щоб ми продовжували працювати. Тут багатофакторний момент, який треба враховувати. Тож у першу чергу необхідно підтримувати цей зв’язок. Але треба мати кордони. Це не повинно бути дуже нав’язливо. Треба дивитись, наскільки людина сама готова підтримувати зв’язок. Але написати, як у вас справи, як здоров’я і чи немає якихось потреб, з якими ми могли б допомогти, — це найпростіше, що може зробити компанія, коли є HR-менеджери й керівники, з якими ця людина працювала.
Коли ветеран звільняється з війська і повертається на роботу, як колективу в цьому випадку себе вести?
Треба зрозуміти, що з колективом треба не ветерану адаптуватись, а колективу адаптуватись до ветерана. В першу чергу тому, що це такий досвід, який неможливо порівняти ні з чим. І з колективом потрібно провести декілька зустрічей, щоб пояснити порядок дій. Є "червоні лінії", які не можна перетинати в спілкуванні, в проведенні різних зустрічей, в прямому спілкуванні "Face to Face" один з одним. І про ці речі треба обов’язково говорити з колективом для того, щоб зберігати атмосферу доброзичливості для ветерана.
А самому ветерану потрібен обов’язково час на переадаптацію. Тому що це не коли приходить новачок і він тільки адаптується до нового колективу, це більш складна ситуація. Тому що людей ветеран буде знати, свою роботу в цілому ветеран знає, але ось цей новий досвід, отриманий за останні три і більше років, дуже сильно вплине на те, з якою швидкістю людина зможе виконувати свою роботу, про що може говорити зі своїми колегами на роботі. Тобто більшість адаптацій треба провести самій компанії.
Хто має займатись цими питаннями: психолог, HR?
Відповідальною особою має бути та людина, яка зацікавлена в розвитку компанії. В першу чергу — це перша особа компанії, вона повинна бути зацікавлена в тому, щоб люди реадаптувались і повернулись до роботи. І вже потім до якихось конкретних дій, зустрічей, плану реалізації може бути підключений як HR-напрямок, так і керівники, і найбільш зацікавлені люди, у кого в команді найбільша кількість демобілізованих. Тут обов’язково, щоб ініціатива, як мінімум, досить глибока підтримка, виходила від першої особи цієї компанії. Тільки в такому випадку вся компанія буде працювати саме на таку реадаптацію. Не може один HR сам по собі щось зробити в компанії, якщо ніхто інший не зацікавлений у такій роботі.
Я б рекомендувала звертатись до ветеранських фондів, у кого вже на сьогоднішній день є методики, тренери, експертиза, якою можна поділитись для того, щоб не робити все з нуля й отримати більш дієві рекомендації, з якими можна було б попрацювати. Їх у нас достатньо багато й вони досить легко знаходяться. Вони йдуть на контакт, тому що зацікавлені в роботі з компаніями для реінтеграції та навчання.
Фото: eskillingukraine
"Є ситуації, коли ветеран розуміє, що хоче взагалі поміняти професію, йому потрібен інший напрямок діяльності"
Якщо говорити про готовність бізнесу давати роботу ветеранам, то зазвичай на папері з цим все добре. Натомість військові розповідають, що не бачать, аби їх дуже радісно десь чекали. Це мій особистий досвід спілкування з військовослужбовцями. А що відбувається насправді?
Це також багатофакторна ситуація. В першу чергу тому, що не всі ветерани повертаються до своїх робочих місць і навіть до тієї професії, яку вони мали. Бо навички, набуті за останні три роки, потім дуже сильно впливають на те, чим потім людина хоче займатись. І коли ветеран намагається переадаптуватись до нового ринку праці, тому що це все одно втрата актуальних навичок, які не можна було розвивати, оскільки вони в іншій сфері розвивались, це ускладнює процес відбору для компанії самого ветерана, і для ветерана вибору такої компанії.
Є ситуації, коли ветеран повертається в свою компанію і компанія його рада бачити, і така адаптація може проходити більш-менш гладко. Є ситуації, коли ветеран не повертається в свою компанію, бо він не бачить себе на цій роботі, в цьому колективі, з цими цінностями, тож починає шукати іншу роботу. І є ситуації, коли ветеран розуміє, що він хоче взагалі поміняти професію, йому потрібен інший напрямок діяльності. І всі ці ситуації по-різному сприймаються на ринку. Я наведу приклад: моя компанія долучилась до навчання й стажування ветеранів, які зараз освоюють нову професію кар’єрного консультанта. Як на мене, це хороша ідея, вона реалізується програмою Reskilling Ukraine. Це дуже хороша ідея в тому сенсі, що через цю точку входу в компанію, хто буде наймати такого консультанта, можна буде вводити ветеранів. Тому що це люди, які зможуть говорити однією мовою, їм буде простіше порозумітись, їм буде простіше зрозуміти й пояснити такому кар’єрному консультанту ситуацію всередині компанії, і ветерану буде легше донести свій досвід через такого кар’єрного консультанта. Він може стати людиною, яка залучатиме ветеранів у компанію. І це спростить пошук нової роботи через високий рівень розуміння контексту один одного.
