Ілюстративне фото з відкритих джерел
Як війна змінює охорону праці
28 квітня відзначається Всесвітній день охорони праці. Міжнародна організація праці визначила темою 2026 року формування здорового психосоціального робочого середовища. Йдеться вже не лише про техніку безпеки чи фізичні ризики – йдеться про клімат у середовищі, яке ми називаємо робочим, про те, як людям працюється, наскільки вибудовуються взаємини, наскільки люди захищені. А ще, якщо враховувати, що українці працюють в умовах війни, то ризики, виклики й багато питань постають у рази. Оскільки фокус цьогорічного Дня охорони праці – це ментальне здоров’я та психосоціальне середовище, чи виписаний цей аспект у нашому українському законодавстві?
Дійсно Міжнародна організація праці відзначає цю дату під гаслом пам’яті про всіх тих людей, які втратили життя внаслідок проблем із психосоціальним здоров’ям. Щороку близько 840 тисяч людей у всьому світі втрачають життя через стрес, зокрема пов’язаний із роботою. Тому це справді дуже важливе й чутливе питання, адже воно є однією з перешкод для розвитку економіки у світі. В Україні також прийнято закон про психосоціальне здоров’я на роботі, але наразі він перебуває лише на початковій стадії імплементації. І, звичайно, роботодавці мають дбати не лише про фізичну безпеку працівників, а й про стан їхнього самопочуття та ментального здоров’я.
А я б хотіла запитати якраз про законодавство з погляду війни, яка додала певні пункти. Те, що одразу спадає на думку, – повітряна тривога, всі одразу мають йти в укриття. Які ще зміни були внесені, як це коригується, чи змінюється, осучаснюється залежно від того, як у нас далі тривають воєнні дії?
Ви правильно зазначили, що зараз правило щодо укриттів стало основою. Усім зрозуміло, що його треба дотримуватися. А є багато інших, здавалося б, очевидних речей, які поки що не отримали такого закріплення – ні в законодавстві, ні в правилах поведінки. І я скажу, що тут справді є куди рухатися. Але, на жаль, законодавство більше перебуває під впливом бізнесових інтересів, і роботодавці можуть лобіювати певні законодавчі зміни, які передбачають дерегуляцію окремих правил. Що стосується осучаснення у зв’язку з ризиками воєнного стану, то я, на жаль, такого тренду не бачу. Хіба що на локальному рівні – і це роблять більш соціально відповідальні роботодавці або там, де є сильні, активні профспілки.
Коли шкодить не травма, а атмосфера
Повернімося до питання психічного здоров’я, до психосоціальної атмосфери на робочому місці. Ви сказали, що у світі багато людей втрачають життя через стрес і наслідки того, що саме психічно робоче місце є нездоровим. Чи складніше доводити цей вплив, якщо втрата життя чи здоров’я сталася через стрес або через, наприклад, психічно нестерпні робочі умови. Бо якщо, скажімо, щось, умовно кажучи, впало на голову – це зрозуміліша історія: є предмет, є наслідок. А як бути, якщо дійсно через психічний чинник відбулася втрата здоров’я чи життя? Як із цим працює законодавство, як це доводити в судовому процесі, якщо до цього доходить?
Ви правильно окреслили проблематику. Дійсно, коли стається нещасний випадок як раптова, обмежена в часі подія, тоді причинно-наслідковий зв’язок перевірити доволі легко. Якщо людина впала з висоти – це одна історія. А якщо ми говоримо про професійні захворювання, то тут уже складніше: потрібно аналізувати ширше коло факторів, послідовність дій. А якщо ми говоримо про зміни ментального плану – їх ще важче відстежити. І без належного процесу моніторингу до роботи, під час роботи і після того, як виникають певні проблеми, це справді дуже складно встановити. Але, насправді, методики вже напрацьовуються. У багатьох країнах Європейського Союзу, зокрема, вже є розвинені системи захисту психосоціального здоров’я на роботі. Там можна визначати, які саме фактори спричиняють найбільший ризик того, що людина піддасться вигоранню, і або буде шкодити іншим, конфліктувати, або сама втратить здоров’я й мотивацію. Ці фактори піддаються оцінці та аналізу. Передусім ідеться про характер роботи, який сам по собі може передбачати надмірне навантаження. Друге – це спосіб управління: якщо менеджер контролює все, а працівник не має можливості висловитися, психосоціальне здоров’я людини від цього погіршується. І третє – це обмеження робочого часу та достатній відпочинок. Без регулювання цих умов праці ризик погіршення психосоціального здоров’я також залишається високим.
Віталій Дудін. Фото: facebook
Наскільки активні українці у захисті своїх трудових прав – від моменту працевлаштування, коли вже на старті можуть виникати підозри, запитання чи певні перестороги, і аж до ситуацій, коли людина вже працює тривалий час, і її права порушуються. Інколи вона навіть не до кінця впевнена, що це саме порушення прав, адже робочий клімат може бути не зовсім здоровим: щось відбувається, хтось з’являється, можливо, виникають перешкоди, але формально начебто все виглядає нормально і триває у звичному режимі. Отже, чи звертаються українці, як показує ваша практика? Чи дізнаються про свої права, чи йдуть далі – аж до судових процесів?
Безпека праці починається ще з моменту працевлаштування. Коли укладається трудовий договір або видається наказ про прийняття на роботу, роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з правилами безпеки на робочому місці, поінформувати про можливі пільги за роботу у шкідливих умовах тощо. Тому вже перший день роботи потребує максимальної уважності. Якщо роботодавець не ігнорує ці формальності, а дійсно їх дотримується, роблячи їх не просто процедурою, а реальною практикою, – це означає, що про працівника піклуються. І в разі, якщо щось піде не так, у нього залишаються відповідні права: як на вимогу компенсації моральної шкоди, так і на захист у межах соціального страхування. Як юрист, скажу щодо активності захисту громадянами своїх прав. Є певні показники, за якими це можна відстежувати, зокрема кількість звернень у трудових спорах до судів першої інстанції. І ця кількість, як показує динаміка, зменшується. Наразі вона приблизно удвічі менша, ніж у 2021 році. Я порівнюю 2021 рік, коли ще тривав карантин, і 2025-й. Тоді було подано приблизно 17 тисяч позовів за рік, тоді як торік – близько 8 тисяч. Водночас зростає частка задоволених позовів, але загальна кількість звернень зменшується. Тому можна припустити, що не всі люди готові відстоювати свої права. При цьому найпоширенішою причиною звернень до суду залишається невиплата заробітної плати – як у випадках затримки, так і повної невиплати.
Віддалена робота та фронтові ризики: як це врегульовано законом
Також є таке поняття і явище, як дистанційна робота, і вона офіційно закріплена в законодавстві. Як визначаються права тих, хто працює дистанційно? Хто відповідає за безпеку на їхньому робочому місці, наприклад, вдома? Це ще з часів ковіду почалося. Чи провітрив я своє робоче місце вдома, чи ні? Чи в мене стерпний психологічний стан, чи, можливо, діти "на вухах танцюють", а мені треба проєкт писати?
Гарне питання. Дійсно, зараз дистанційна робота стала невід’ємною складовою нашого життя. Вона настільки поширена, що вже складно прогнозувати, як швидко ми взагалі повернемося до офісної роботи, з огляду на те, що транспорт працює нестабільно, є тривоги та інші обставини. І я скажу, що юридично для працівника тут небагато що змінюється. Роботодавець залишається роботодавцем і несе відповідальність, зокрема, за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці. Але певна модифікація все ж відбувається. Я підкреслю, що те, про що я говоритиму, стосується людей, які працюють за трудовим договором про дистанційну роботу або для яких видано наказ про можливість працювати дистанційно. І річ у тому, що навіть коли працівник працює дистанційно, роботодавець зобов’язаний належним чином поінформувати його про ризики на роботі, а також про його права на відповідні пільги. Це може здійснюватися, зокрема, дистанційно, в електронній формі. Але є нюанс: роботодавець уже не має постійного контролю за дотриманням усіх правил. І якщо стається нещасний випадок, наприклад, працівник обпікся окропом, тоді буде аналізуватися, чи діяв він відповідно до інструкцій, чи, можливо, сама форма організації роботи, про яку роботодавець знав, до цього призвела. І тут дуже важливо, щоб не виникла ситуація, коли працівник за документами мав перебувати на своєму робочому місці в офісі, але фактично нещасний випадок стався вдома. Тоді постає питання: що саме людина там робила? Чи це були службові обов’язки, чи, можливо, якісь приватні справи, і чи може це бути визнано нещасним випадком, пов’язаним із виробництвом?
Слухачі нам пишуть, зокрема, Михайло підтримує ідею захисту психосоціального здоров’я: це справді важливо, але з нинішньою оплатою праці це має вигляд радше фантазії. Хорошого психодіагноста чи консультанта за 7–9 тисяч не втримати, без гідного фінансування ця ініціатива ризикує залишитися лише декларацією. І Наталя більш скептично ставиться до того, що ви говорили: набір гарних слів, а в житті "хазяїн правий, не згоден – тебе не тримають". Ось дві такі репліки.
Дійсно, охорона праці – це дуже красиво, добре, але це не утопія. Цього можна досягти, якщо ми будемо організовані і будемо цінувати своє життя і здоров’я. Тоді це зміниться, думаю.
Якщо говорити далі про дистанційну роботу і ті нюанси, які виникають у зв’язку з нею та охороною праці, якщо подивитися на місця роботи, які виклики існують, як це може бути організовано правильно – з точки зору кількості часу, який людина проводить на робочому місці, можливості доведення прогулів чи відсутності з поважної причини, або, як ви кажете, коли людина має бути в офісі, а вона насправді сиділа вдома, наприклад, бо була повітряна тривога, але це продовжується і неможливо довести, що відсутність пов’язана з якимись обставинами, а не з фактом перебування на роботі. Тобто тут цілий вузол проблем, пов’язаних із тим, що війна зовсім поруч. Як це "розрулюється" в наших умовах?
Питання прифронтових працівників є надзвичайно болісним, тому що люди вимушені працювати попри очевидний ризик, виконуючи суспільно корисну роботу, від якої вони не можуть відмовитися, і часто не можуть залишити свої робочі місця. Є, звісно, різні професії, але переважна більшість людей, які залишилися на прифронтових територіях, виконують дуже критично важливу функцію. Це або медики, або енергетики, або залізничники. І в цих професіях є своя специфіка: вони повинні забезпечувати безперебійну роботу тих підприємств, до яких належать. Як наш законодавець дивиться на їхнє правове становище? Передусім, на таких територіях має бути безумовне виконання всіх правил, пов’язаних із безпекою. Якщо оголошується тривога, люди повинні прослідувати в укриття. Вони також повинні бути забезпечені всім необхідним для виконання роботи. У цьому контексті це можна розуміти дуже широко. Зокрема, як вимогу надати їм бронежилети, каски, щоб вони могли безпечніше виконувати свою роботу. І останній аспект – це те, що передбачені певні грошові виплати. Зокрема, для окремих професій, як медики, передбачено так званий підвищений мінімальний розмір оплати праці у зонах активних бойових дій та у зонах можливих бойових дій. І останнє: у разі настання нещасного випадку для окремих категорій працівників, а саме для працівників критичної інфраструктури, встановлені підвищені виплати у зв’язку із заподіянням шкоди життю та здоров’ю внаслідок дій російських окупантів.
Призупинення договорів і скарги
Але ж є не лише представники критичної інфраструктури. Є дуже багато інших сфер, які, можливо, не потрапляють у цю категорію.
Також є державні службовці, бюджетні працівники. Для них теж були передбачені підвищені виплати на рівні постанови Кабінету Міністрів. Об’єктивно кажучи, мені здається, що всі люди, які живуть у прифронтових територіях, заслуговують на справедливу винагороду за свою працю, і вона має бути гарантована на вищому рівні. Якщо роботодавці на цих територіях хочуть, щоб люди далі виконували сумлінно свій обов’язок, вони повинні переосмислити умови оплати праці і платити більше за той мінімум, який визначений законодавством.
Це дуже важливо: коли є матеріальне заохочення, але разом із тим роботодавці отримують і додаткові вимоги до себе – щодо того, як облаштувати робоче місце, як створити клімат у колективі, як загалом діяти і нести відповідальність у разі підвищених ризиків.
Я знаю, що є загальні правила, які виписані в Кодексі цивільного захисту України. І тут логічно зробити висновок, що ті роботодавці, які працюють у безпосередній близькості до джерел небезпеки, повинні дотримуватися цих вимог більш чітко і безумовно. Тому, за законодавством, я не можу пригадати якихось окремих специфічних нюансів регулювання, але є загальні встановлені норми, і їх виконання просто має бути обов’язковим. Хоча б у тій частині, яка визначена як базова, щоб її неухильно дотримуватися.
З 14 березня цього року в нас діють нові правила щодо призупинення трудових договорів. На що передусім мають звернути увагу і роботодавці, і працівники? Що для них є найважливішим?
Дійсно, законодавство, яке регулює особливості організації трудових відносин в умовах воєнного стану, зазнало певних змін. Наразі воно все ж більш вигідне роботодавцю, ніж працівнику. Це дозволяє погіршувати умови праці, у спрощеному порядку не виконувати ті чи інші зобов’язання, пов’язані з робочим часом, часом відпочинку та оплатою праці. Щодо новацій у призупиненні дії трудових договорів, то зараз встановлено темпоральне обмеження, тобто обмеження за тривалістю такого призупинення. Раніше цей період не був обмежений. Тепер, здається, прописано максимум шість місяців, протягом яких можна перебувати у стані призупинення трудових відносин. Цікавий момент полягає в тому, що раніше в такому механізмі були зацікавлені роботодавці, адже вони могли не виплачувати заробітну плату, не надавати роботу й утримувати людину в такому режимі фактично безстроково. Водночас працівник не мав права на допомогу по безробіттю, а інші соціальні виплати також були для нього недоступні. Тобто це була повна правова невизначеність для працівника. Зараз ситуація змінилася: у зв’язку з нестачею кадрів роботодавці рідко вдаються до таких заходів. І тут уже багато працівників, які перебувають за кордоном і хотіли б зберегти своє робоче місце, призупинили трудові відносини. Тепер вони стоять перед непростим вибором: або залишатися в режимі призупинення, або повертатися, адже цей період тепер обмежений у часі.
Мені здається, є ще одна точка вибору, перед якою зараз стоять або можуть постати працівники. З одного боку, Держпраця активно проводить перевірки за скаргами працівників. З іншого боку, якщо подивитися на це з точки зору простої логіки трудових відносин, скарга – це завжди ризик: втратити робоче місце, погіршити собі умови праці, зіпсувати ставлення керівництва – залежно від корпоративної культури, яка панує на підприємстві. То працівники сьогодні скаржаться більше чи менше на умови праці? І як це насправді може впливати? Наведу один простий приклад. Нещодавно я слухав виступ на медіафорумі Івано-Франківського міського голови Руслана Марцінківа. Він сказав, що навіть люди зі Сходу, які їдуть на Захід України, я вже не кажу про міграцію з України до країн Західної Європи, схильні більше працювати, інтенсивніше працювати, десь ігнорувати те саме право на відпочинок, тривалість робочого дня. Які вже тоді скарги? Я так розумію, що ніхто не буде скаржитися, аби тільки була робота. Чи я все ж таки переоцінюю цей чинник?
Я б не хотів поглиблювати розкол між людьми з різних регіонів України й говорити про якісь нібито вроджені особливості, бо це дуже складне питання. Якщо людина приїхала з бідності, перебуває в повній невизначеності, то вона об’єктивно буде зацікавлена працювати більше й ігноруватиме ті чи інші свої права. Якщо ж її матеріальний добробут покращиться, то й трудова поведінка теж зміниться. Це головне. А по-друге, у скаргах немає нічого страшного. Інколи лише через винесення цих суперечностей у публічну площину їх можна врегулювати цивілізованим способом. Якщо не вдалося вирішити питання з роботодавцем і це реально загрожує вашому життю чи здоров’ю, то скарга до Держпраці – цілком нормальний варіант.
Якщо раптом щось не влаштовує, з чого починати? На рівні роботодавця – якщо не спрацьовує, то що далі? І як убезпечити себе від того, що, очевидно, коли ти стаєш на цю стежку, то, швидше за все, вже надовго там не затримаєшся?
Починаючи будь-який конфлікт, звичайно, треба насамперед провести аналіз: що саме ви хочете отримати і що реально можна отримати. Але одразу капітулювати я дуже не рекомендую. Інколи люди значно переоцінюють проблеми, які нібито можуть виникнути через озвучення своїх претензій роботодавцю. Це варто відкинути як певні пережитки минулого. Якщо ми будуємо вільне демократичне суспільство, то люди повинні мати змогу реалізовувати свої права. Також я раджу провести аналіз у такій площині: подивитися, які права та обов’язки вам загалом належать як працівнику чи працівниці. Потім з’ясувати, які є особливості щодо пільг і матеріального забезпечення певних категорій працівників залежно від професії. Також варто проаналізувати шкідливі фактори виробництва, з якими ви стикаєтеся. Чи нормальне для вас навантаження? Чи не виникає істотних проблем із добиранням на роботу неякісним транспортом? Яке у вас повітря? Які відносини з колегами? Чи маєте можливість нормально харчуватися, перепочити під час обідньої перерви або у вихідні? Із усієї цієї сукупності умов ви й зробите висновок: чи ці умови гідні вас, чи ви заслуговуєте на краще, і чи готові серйозно говорити про це з роботодавцем.
