Ілюстративне фото з відкритих джерел
Досвід проти упереджень: як змінюється український ринок праці
Спробуймо розібратися, як бізнес намагається вирішувати проблему нестачі працівників, яку відчуває дедалі гостріше. Приміром, понад 2,8 мільйона пенсіонерів продовжують працювати. Водночас люди старшого віку досі часто стикаються з упередженнями на ринку праці. Як довести всім, що досвід, знання та професійність залишаються важливими й затребуваними, а самі ці люди є повноцінною частиною ринку праці? Отже, маємо цифри, на які, очевидно, спираються і Міністерство економіки, довкілля та сільського господарства, і Державний центр зайнятості, і благодійний фонд "Життєлюб", і Федерація роботодавців України, за сприяння та у співпраці з якими реалізується, зокрема, і проєкт "Тиждень дорослого стажера". Якщо подивитися на ситуацію узагальнено, то ми побачимо, що ринок зараз потребує робочих рук. Люди старшого віку – умовно 50+ – хочуть працювати або принаймні готові це розглядати, але водночас стикаються зі стереотипами. І це викликає логічне запитання: чому так відбувається? Чому не вдається ефективно поєднати всі ці механізми, якщо є і запит, і попит, і сторони, які могли б взаємно задовольнити потреби одна одної? Якою є ситуація сьогодні? І як "Тиждень дорослого стажера" може вплинути на неї? Можливо, не розв’язати проблему повністю, але що він має дати в результаті?
Світлана Мозгова: У "Астарті" є дуже хороший досвід у цьому напрямку. Ми, як і весь бізнес, звісно, бачимо проблеми на ринку праці, будуємо свою довгострокову стратегію щодо персоналу й розуміємо демографічні зміни, які відбуваються. Ми бачимо дослідження, згідно з якими до 2035 року кожен третій або четвертий житель України буде віком 60+. Ми розуміємо, що за таких умов бізнес також має реагувати й будувати свою роботу так, аби забезпечити себе персоналом. А це означає, що бізнесу, по суті, потрібно змінити, переосмислити саму модель професійного життя людини. Сьогодні в нашій компанії працюють представники всіх чотирьох поколінь, і людей віком 60+ у нас уже 10%. Ми маємо хороші інструменти, бачимо, як це працює, розуміємо, які упередження є в керівників, і також із цим працюємо. Так само розуміємо, які страхи мають люди старшого віку, і теж працюємо над цим. Але, на нашу думку, іншого шляху для України немає, окрім як змінюватися: бізнесу – шукати нові інструменти, державі – допомагати бізнесу працювати з цими упередженнями та створювати програми, які сприятимуть працевлаштуванню людей старшого віку й допомагатимуть знаходити спільну мову між різними поколіннями в компаніях. Три роки тому ми започаткували власну програму й звернули особливу увагу на здоров’я працівників. Розуміючи, що відбувається з людьми і в психологічному, і у фізичному стані, ми працювали над питаннями фізичного та психічного здоров’я і зрозуміли: починати цю роботу потрібно значно раніше, ніж людина досягає 50-річного віку. Саме тому наші програми поширюються на всіх працівників – від моменту, коли вони приходять у компанію. Для нас активне професійне довголіття – це не лише про людей 60+, а загалом про всі покоління й усі категорії працівників, які приходять у компанію. Сьогодні держава має дуже високі виклики: нам потрібно вистояти економічно, нам потрібно відбудовуватися. Тому цей шлях для України є безумовно пріоритетним.
Світлана Мозгова. Фото з відкритих джерел
"Це проблема не лише України"
Олена Колеснікова: Насправді це проблема не лише України. Європейський Союз і європейські країни вже давно, ще до повномасштабної війни в Україні, почали говорити про те, що молодь виїжджає, її стає менше, і що у них також триває демографічна криза. Там неодноразово піднімали ці питання, і саме тому досить охоче приймали наших людей на роботу, зокрема й після початку повномасштабного вторгнення, адже виїхало багато молоді. Якщо говорити про Україну сьогодні, то це теж не проблема одного дня. Насправді ці стереотипи формувалися роками з обох боків: не лише з боку бізнесу, а й з боку самих людей: коли є установка "мене не візьмуть, бо я вже не того віку, вони хочуть лише молодих" і так далі. Тому сьогодні, коли ми про це говоримо, потрібно долати стереотипи з обох сторін: бути готовими не лише тому, що ти хочеш і готовий працювати, а й тому, що ти реально розумієш – тебе можуть взяти на роботу, і жодних перепон немає. Якщо сьогодні запитати більшість українського бізнесу, чи хочуть вони залучати старших працівників, то це одна з найбажаніших категорій на ринку. Чому? Тут є просте пояснення – мобілізаційний вік. Коли бізнес сьогодні вкладає значні ресурси в адаптацію до нових реалій, зокрема до нестачі людей, виникає ситуація: ти береш людину на роботу, а завтра її можуть мобілізувати, або вона піде добровольцем. Це створює багато складнощів. Деякі професії можна швидко замінити, а на інші потрібно 4–6 років, щоб підготувати фахівця. Тобто бізнес сьогодні готується до всіх викликів, які існують. Але ці виклики, на жаль, пов’язані не лише з війною. В Україні вони лише загострилися під час війни, але робота з дорослим населенням у багатьох компаніях почалася ще до повномасштабного вторгнення. Як використовували, вибачте за таке слово, людей старшого віку? Дуже просто. У кожному адекватному бізнесі підходи різні – тут, я погоджуся з пані Світланою, справді є і стереотипи, і людський фактор. Але в більшості випадків усі розуміли, що ці люди є носіями величезної експертизи. І для того, щоб навчати інші покоління, вибудовувати професійний розвиток і кар’єрне зростання, саме ці люди можуть виступати наставниками, передавати досвід, ділитися знаннями. Тобто це не просто рядовий працівник, як іноді здається тим, хто прагне кар’єрного зростання. Це носії експертизи з великим досвідом, і тому це абсолютно раціональний ресурс. Сьогодні ми справді працюємо з Міністерством економіки та центром зайнятості, щоб поглибити цю роботу, показувати успішні кейси, наприклад, такі як "Астарта", яка вже почала цей шлях, а також інші компанії, які це впроваджують. Ми маємо разом ламати ці стереотипи у всіх категорій людей, адже кожен із них існує в голові конкретної людини – тієї, що приймає рішення про найм, тієї, що шукає роботу, або навіть тієї, що не розглядає вакансії, бо вважає, що там потрібні лише молоді. Тому попереду ще багато роботи. Йдеться фактично про зміну культури в країні та усвідомлення того, що є попит і є люди, і вони мають знаходити одне одного.
Олена Колеснікова. Фото з відкритих джерел
Чому бізнесу вигідно наймати працівників старшого віку
Пані Олено, а ось цей проєкт "Тиждень дорослого стажера" – це історія більше про підсвітлення проблеми, чи тут може бути й практичний результат для обох сторін?
Олена Колеснікова: А я взагалі не люблю слово "проблема". Це не проблема, це наше завдання. Це завдання – підсвітити його для обох сторін. Тобто ми говоримо про компанії, які раніше не звертали на це уваги або не хотіли цього робити, або не бачили користі в людях такого віку. До речі, Дарія Марчак зробила б нам зауваження щодо того, як ми говоримо про вік людини, але ми маємо це пояснити. Тобто для компаній, які цим не займалися, важливо показати, що це може бути ефективно, результативно і вигідно для самих компаній. А для людей, які або не звертали на це уваги, або були абсолютно впевнені, що їх не візьмуть на роботу через вік – показати, що такі можливості є, що є успішні приклади. І, відповідно, є й бажання компаній брати таких людей на роботу. Воно точно існує, і ми це добре знаємо разом із пані Світланою – вона щойно про це говорила, і навіть запропонувала, щоб у вашій компанії з’явилася окрема програма для цього.
Ви кажете про існування упереджень, причому з обох боків. А я от хочу відзначити, єдине, що за останній рік у мене немає власних спостережень, але до цього вони точно були: у вакансіях я часто зустрічав формулювання на кшталт "шукаю співробітників до 45 років", "шукаю співробітників до 20–30 років". Люди не гребували – при тому в умовах повномасштабного вторгнення, в умовах демографічної кризи – вказувати вік, відсіювати, так би мовити, "за параметрами", і все це відверто прописувати. Можливо, бізнесу ще не настільки погано, що вони дозволяють собі такі речі?
Олена Колеснікова: Це мій окремий біль із розміщенням вакансій. На жаль, дуже часто вакансії розміщуються по 10–15 років одні й ті самі, навіть не змінюючись. І дійсно, я це з самого початку сказала: бізнес є різний, є й той, що не готовий і не розуміє. І ви абсолютно праві – я теж вважаю, що в нього ще немає великих проблем. Але якщо ми пройдемося по компаніях безпосередньо, в яких є незаповнені по 4 тисячі, по 2 тисячі вакансій, жодна з них не трапиться вам у переліку таких оголошень. Більшість із цих компаній – це агропромисловий комплекс, це наша промисловість, видобувна енергетика. Ви не побачите там таких оголошень, тобто їх немає, бо вони найбільше відчувають дефіцит. І, дійсно, ви праві: якщо в компанії немає дефіциту, вона може таке писати. Але якщо, наприклад, компанія розуміє, вона будує, вона працює руками і вона вкладається у свій людський капітал, вона безпосередньо ніколи такого не зробить, тому що вони розуміють, що людей немає. Особливо зверніть увагу, що є регіональна прив’язка. Регіони, які не так сильно зачепила, в тому числі війна, вони більш вибагливі, тобто до них релокувалося набагато більше людей. Але якщо ми говоримо про Запоріжжя, наприклад, або про Кривий Ріг, або про Дніпро – там уже немає такого вибагливого бізнесу, тому це теж питання. І ми це мусимо розуміти, мусимо балансувати. Ринок праці загалом – це як температура по палаті, розумієте? У кожному регіоні є своя специфіка, у кожній галузі є своя специфіка. І на це теж треба звертати увагу.
Світлана Мозгова: Насправді зараз розміщення вакансій із зазначенням віку заборонено на державному рівні. Так що з цим уже, можливо, ментально чи не так побороли, але юридично це дуже правильно врегульовано.
П’ять днів замість однієї співбесіди: як стажування допомагає долати бар’єри
Пані Світлано, поговорімо про проєкт "Тиждень дорослого стажера" в практичному руслі. Нас слухають зараз слухачі різного віку, зокрема старшого віку. Вони почули, що є такий тиждень, що є такі ініціативи, що, мовляв, це не проблема, і завдання пошуку роботи вирішується. Що їм робити? От вони, можливо, вже десь на сайтах, на порталах шукають роботу для себе, як їм звернутися до вас, можливо, почитати те, що ви радите, рекомендуєте? Чи як долучитися, як реалізуватися, як знайти роботу і як роботодавцеві теж у цей процес включитися?
Світлана Мозгова: Що робити людям, які мають сили, мають бажання і це такий золотий ресурс для бізнесу? Треба звертатися, по-перше, до центрів зайнятості. Проєкт "Тиждень дорослого стажера" – державна програма, яка наразі реалізується через державні центри зайнятості, які мають зв’язок між бізнесом і людьми, що хочуть працювати та готові розглядати вакансії. Якщо говорити про нашу компанію, то у нас на сайті, на наших сторінках у соціальних мережах також уже зібрано 44 заявки до компанії, і ми продовжуємо їх збирати. Ми формуємо їх під конкретні вакансії, так само, як і інший бізнес. Тобто треба звертатися або на сайти компаній, або до державного центру зайнятості. У нас такий проєкт уже проходив у минулому році – ми робили пілотний проєкт у себе ще до об’єднання з міністерством і ФРУ, і мали дуже гарні результати: із 20 людей, які прийшли до нас на стажування, 15 залишилися працювати. І це, на мою думку, дуже хороший успішний досвід. До нас, до речі, звертаються не тільки люди старшого віку через цю програму, а й студенти. Один із тих, хто звернувся зі старшого віку, навіть не дочекався тижня дорослого стажера – ми вже його взяли на роботу. Тому це абсолютно робочі інструменти, і я хотіла б запросити всіх просто прийти й подивитися, бо це насправді знімає дуже багато бар’єрів. Тому що коли ти йдеш на співбесіду, яка триває одну годину, це стрес для людини, і вона може поводитися по-різному. А коли ти приходиш на п’ять днів стажування, ти встигаєш познайомитися з компанією, з її культурою, бачиш живих людей, бачиш керівника, який, можливо, буде твоїм, можеш поставити багато запитань і спробувати себе. За ці п’ять днів ти відчуваєш атмосферу, і у людей, особливо в тих, хто певний час не працював і мав таку паузу, насправді дуже багато страхів. І вони за ці дні стажування розвіюються – і з боку людей, і з боку роботодавців. Відбувається певна психологічна адаптація.
"Людина має не втратити здоров’я на роботі": чекапи, профілактика і відповідальність
Старший вік не завжди, але час від часу супроводжується проблемами зі здоров’ям. І я подумав: якщо і бізнесу, і державі так потрібні працівники старшого віку, то, можливо, це стане ще одним стимулом для покращення якості життя загалом? Можливо, потрібні якісь капіталовкладення не лише в інфраструктуру, в робочі місця безпосередньо, а й у те, щоб люди здоровішими туди приходили. Ну і, зрештою, з раннього віку займалися профілактикою хвороб зокрема. Тут така доволі комплексна картина, можливо, ви її прокоментуєте?
Світлана Мозгова: Ви влучили прямо в десятку. Я про це говорила: ми до цього і прийшли. Для того, щоб людина в 60 років хотіла і могла працювати, а це не тільки державі потрібно, це й людині потрібно, бо це сенс життя, це зовсім інша якість життя, потрібно займатися цим з того моменту, як тільки людина потрапляє в компанію. І не тільки держава про це має думати, а й бізнес має про це думати. І це дуже круті, класні інструменти, тому що у нас у компанії проходять щорічні чекапи, декілька разів на рік медичні. І ми вже вийшли за межі компанії, ми це робимо з громадами і з нашими партнерами, і ми бачимо, наскільки це для людей важливо. Бо, на жаль, у нас немає культури відповідального ставлення до свого здоров’я. І держава сама не зможе вирішити це питання. А відповідальні роботодавці, які формують цю культуру і могли б об’єднатися з державою в цьому питанні, – це однозначно був би величезний крок для загального зміцнення нашої нації.
Олена Колеснікова: Дійсно, здоров’я – це важливо. Коли ми навіть із бізнесом обговорюємо питання охорони праці, перше, що вони переді мною піднімають, це те, що людина має не втратити своє здоров’я на роботі. Тобто це важливо для бізнесу, і я хочу, щоб це всі почули. І держава теж, насправді, створює інструменти, але культура і стереотипи також працюють. У нас є прекрасна державна чекап-програма, наприклад, для людей 45+, а черги, на жаль, немає. Тому ми мусимо змінюватися.
Пані Олено, а як упередження щодо віку впливають на вакансії, які пропонуються загалом? На що можуть претендувати люди старшого віку, що їм пропонують, а де, навпаки, не надто охоче їх бачать?
Олена Колеснікова: Це теж дуже правильне питання. Насправді найбільша проблема в тому, що люди часто, я зараз узагальнюю не лише доросле населення, а й молодь, бачать себе на вакансіях умовно як менеджерів, керівників, начальників усіх начальників і так далі. Але якщо подивитися на всі дослідження ринку праці, то сьогодні найбільш затребуваними є люди робітничих професій, інженерно-технічних професій. Саме там найбільше не вистачає людей. І ми з центром зайнятості проводили дослідження: опитали 70 тисяч безробітних, чому вони безробітні, хоча є стільки вакансій. І ось це був найбільший незбіг – між тим, які в людей є документи, які кваліфікації, і тим, де вони хотіли б працювати. На жаль, інколи навіть не існує тих робочих місць, на яких вони хотіли б працювати. І тут треба працювати із системою профорієнтації, і людям потрібно це розуміти. Коли ми говоримо про навчання протягом життя – це вже наша реальність. Тобто ми мусимо це змінювати. Або принаймні пробувати це робити.
